Difuzarea CV-ului pe Internet


Pentru ca Internetul este resursa cea mai utilizata de catre angajatori in cautarea candidatului ideal, difuzarea CV-ului pe Internet este o activitate la fel de importanta ca si aplicarea pentru diferite job-uri. Aceasta activitate are ca scop cresterea vizibilitatii pe Internet si mai departe, a sanselor de a fi contactat spontan de catre angajatori sau firme de recrutare. Necesitatea unui CV public online este importanta cu atat mai mult cu cat, avand in vedere ca metodele de recrutare pe Internet s-au diversificat si au luat o amploare foarte mare, este foarte greu sa fii la curent si sa poti urmari toate job-urile noi care apar zilnic pe site-urile de recrutare. Exista multi angajatori care folosesc motoarele de cautare de pe site-urile de job-uri pentru a tria CV-urile care sunt publice si a selecta, pe baza acestora, candidatii potriviti. In plus, foarte multe agentii de recrutare isi creeaza baze de date si cauta anumite profile de candidati, in functie de perspectivele pe care le au. Primul pas pentru ca CV-ul vostru sa aiba succes pe Internet este incarcarea acestuia pe mai multe site-uri specializate de recrutare, mai ales pe cele care au job-uri adaptate profilului vostru. Apoi, este foarte important ca CV-ul sa fie in permanenta actualizat, pe toate site-urile. Pentru ca demersul vostru sa fie unul productiv, si tinand cont de faptul ca oferta de site-uri cu job-uri este variata, este bine sa testati cateva site-uri de acest tip inainte sa va incarcati CV-ul. Faceti mai intai o selectie a tipurilor de job-uri care va intereseaza si urmariti daca pe site-ul respectiv sunt postate anunturi cu astfel de job-uri. De asemenea, verificati daca orasul in care doriti sa obtineti job-ul se regaseste printre anunturi. Daca vi se pare ca site-ul respectiv contine ceea ce cautati si se potriveste profilului vostru, atat ca domeniu, cat si ca nivel de experienta, va puteti incarca CV-ul. Fiti insa atenti atunci cand inregistrati pe un astfel de site un CV care este difuzat public. De multe ori, candidatii uita ca CV-ul lor poate fi vizualizat de oricine si nu fac o triere a informatiilor care sa apara in versiunea publica. Este bine ca acest CV sa nu contina toate datele personale confidentiale, si nici un surplus de informatii. Nu uitati care este scopul unui CV public pe Internet: de a atrage atentia asupra profilului vostru. Un astfel de CV nu trebuie sa fie unul complet, ci unul optimizat la maxim, cu foarte multe cuvinte cheie, pentru a fi gasit in cautarile pe Internet. Odata ce veti fi contactati prin intermediul acestui instrument, veti putea retrimite angajatorului un CV complet, adaptat postului respectiv, care sa contina toate informatiile necesare. Difuzarea CV-ului pe Internet reprezinta o oportunitate in plus pentru cariera voastra si va poate ajuta sa gasiti job-ul dorit cu eforturi minime.

Google: noul partener in redactarea CV-ului!


Cu noul sau instrument Google Docs, compania cu una dintre cele mai mari notorietati la nivel global vine sa imbunatateasca modul in care abordam CV-ul.
Google Docs ofera o serie de template-uri pe care sa le folositi pentru CV-ul vostru. Este o modalitate de construire a CV-ului perfect adaptata contextului globalizarii informatiei. In afara de faptul ca ajuta la imbunatirea imaginii CV-ului vostru, Google Docs are si solutia pentru gestionarea cat mai eficienta a modurilor de vizualizare a CV-ului pe care l-ati redactat.


De ce sa folosesc Google Docs?
Este un instrument foarte util, in special pentru CV-urile in format electronic, pentru ca va ofera posibilitatea sa dati un plus de personalitate CV-ului vostru si sa va construiti o imagine profesionista.In plus, odata creat CV-ul este mai usor de vizualizat prin optiunile pe care le aveti la dispozitie, anume: ii puteti da share, il puteti trimite ca atasament la e-mail, il puteti publica in format de pagina web sau puteti sa il publicati pe blogul dvs. In cadrul unora dintre aceste optiuni puteti chiar sa aduceti modificari ulterioare CV-ului permitand ca ultima versiune a acestuia sa fie vizualizata de cei pe care i-ati selectat.

Avantaje Google Docs:
- este flexibil prin paleta de optiuni pe care le ofera pentru vizualizarea si redactarea CV-ului;
- este usor de utilizat;
- puteti sa va accesati CV-ul de oriunde;
- ofera posibilitatea de a va personaliza mai mult CV-ul;
- modalitatile de vizualizare a CV-ului vostru sunt multiple si pot fi mai usor de adaptat diverselor situatii;
- CV-ul poate fi scris in orice limba.

Cum accesez Google Docs?
Intrati pe pagina de cautare Google si cautati ‘google docs template’ si dupa ce veti ajunge pe blog-ul Google veti avea posibilitatea sa accesati ‘Google Docs Directory’ unde daca veti introduce cuvantul ‘resume’ vi se va afisa o lista cu template-uri pentru CV-uri. Este necesar un cont, care se face foarte usor iar, daca aveti deja o adresa la serviciul gmail atunci o puteti folosi pe aceea.


Acum aveti la indemana un nou instrument care sa va ajute sa va adaptati cat mai bine si mai repede cerintelor de pe piata fortei de munca si sa aveti intotdeauna la indemana CV-ul perfect!

Aspectele esentiale ale CV-ului


Un angajator cauta lucruri precise la un candidat. Cu o singura privire pe CV-ul vostru, angajatorul este capabil sa-si dea seama daca aveti un profil bun sau nu pentru postul propus.
Va prezentam cateva sfaturi pentru a evita ca CV-ul vostru sa sfarseasca la cosul de gunoi.

Informatiile principale
Punctul principal al CV-ului este compus din experienta voastra profesionala si pregatire. Acestea sunt cele doua rubrici care atrag cel mai mult privirea angajatorului. Prin urmare, este foarte important sa le tratati cu maxima atentie, dar fara a exagera. Este foarte important sa puneti accentul pe aspectele esentiale. Pentru fiecare post ocupat, este important sa fiti precisi in ceea ce priveste sarcinile si atributiile voastre. Angajatorul trebuie sa-si faca o parere despre voi analizand informatiile prezentate in CV.
Angajatorii apreciaza cand un candidat este clar si concis in ceea ce priveste proiectul profesional. Nu ezitati sa adaugati in CV o rubrica in care sa precizati: job-ul vizat, salariul dorit, competentele pe care doriti sa le dezvoltati, etc.
Alte activitati
Informatiile complementare in ceea ce priveste activitatile extra-profesionale nu trebuie neglijate. Acestea sunt un bun indicator pentru profilul candidatului. Cu toate ca angajatorii consulta aceasta rubrica, este mai putin importanta decat experienta profesionala si pregatirea candidatului. In aceasta parte evitati sa mentionati aspecte banale, cum ar fi cititul, filmele sau calculatorul. In schimb, daca aveti o pasiune sau un hobby care ar putea sa va aduca un plus in fata celorlalti candidati, acesta este momentul sa-l prezentati.
Prezentarea CV-ului
Prezentarea CV-ului, cu toate ca este un aspect secundar, nu trebuie sa fie un aspect de neglijat. Un CV supraincarcat sau prezentat haotic este respins imediat de angajator. Punerea in pagina a informatiilor din CV este adesea interpretata ca o reflectare a personalitatii voastre si, de aceea, este important sa prezentati un CV aerisit si ordonat.
Inainte de a trimite CV-ul angajatorului, verificati cu atentie toate informatiile prezentate si aveti grija ca acestea sa fie in concordanta cu profilul cerut de acesta.

CV-ul care atrage atentia angajatorului


Sfaturile si sugestiile pentru redactarea unui CV sunt foarte importante, insa depinde doar de voi daca le veti pune in aplicare.

Puneti accentul pe simplitate
Un CV nu este altceva decat prezentarea pregatirii, experientei voastre profesionale si hobby-urilor. Folositi CV-ul pentru a pune in valoare punctele voastre forte, dar fara a intra in detalii. Scrisoarea de intentie si interviul sunt suficiente pentru acest lucru.
Puneti accent pe realizari
Folositi verbe de actiune si puneti in valoare realizarile cele mai importante. Nu insiruiti toate sarcinile pe care le-ati avut in functiile anterioare.
Adaptati CV-ul in functie de companie
Angajatorii primesc foarte multe cereri de angajare. Deci, daca aplicati pentru un job in domeniul IT, aveti grija sa prezentati acest aspect inanite de a incepe sa enumerati functiile anterioare. Mentionati acest lucru in obiectivul CV-ului.
Fiti sinceri
Sa mintiti in CV este o pierdere de timp atat pentru voi, cat si pentru un eventual angajator. Adaugarea unei perioade de cateva luni pentru o experienta profesionala vi se pare o idee buna, dar in cazul in care acest aspect va fi descoperit, cu siguranta candidatura voastra va fi respinsa.
Activitati extra-curriculare
Daca sunteti abia la inceputul carierei profesionale, pentru a personaliza CV-ul vostru este de preferat sa vorbiti si despre realizarile din timpul anilor de studiu. De asemenea, precizati daca ati avut un job de vara sau o scurta colaborare pentru un proiect. Acest lucru demonstreaza ca sunteti o persoana entuziasta, cu initiativa.
Analizarea CV-ului de inca o persoana
Cum este cazul si pentru alte documente, citirea CV-ului de inca o persoana este utila atat pentru identificarea greselilor, cat si pentru unele sfaturi. Nu trimiteti niciodata CV-ul imediat dupa ce ati terminat redactarea lui. Reveniti asupra lui peste cateva zile pentru a-l reciti si eventual sa-l trimiteti angajatorilor.
Referinte
Daca aveti referinte, nu ezitati sa le mentionati in CV. Inainte de a utiliza numele persoanelor respective, contactati persoanele si cereti-le acordul.

Fata in fata cu testele de recrutare


Sunt foarte numeroase cazurile cand procesul de recrutare include o etapa eliminatorie constand in teste psihologice, matematice, de logica, uneori chiar si de limba straina. Firmele care folosesc teste de recrutare anunta de obicei candidatii in legatura cu existenta acestei etape in procesul lor de recrutare si ofera si exemple cu tipul de teste folosite pentru a oferi posibilitatea obisnuirii cu stilul acestora. Exista insa si firme care nu ofera nici un fel de informatii in legatura cu eventualele teste de recrutare cu care sa selectioneze viitorii angajati. In cazul in care stiti deja ca veti supus unui test de recrutare este esential sa va antrenati rezolvand testele oferite ca exemplu pentru a va obisnui cu stilul pe care acestea il abordeaza. Este recomandat sa cautati teste de recrutare asemanatoare pe internet ca sa fiti cat mai pregatiti pentru diverse niveluri de dificultate. Daca jobul pentru care va prezentati la interviu implica un test de recrutare de care nu ati fost anuntati este foarte important sa nu va panicati si sa va mentineti starea de spirit favorabila. Tineti cont de regulile binecunoscute: nu pierdeti prea mult timp pe un singur subiect, rezolvati mai intai ceea ce vi se pare mai usor, fiti foarte atenti in cazul in care transcrieti rezultatele. Exista cazuri in care interviurile se pot desfasura intr-o limba straina de aceea este foarte important sa luati in calcul toti indicatorii care ar putea sa va sugereze ca aceasta posiblitate s-ar putea materializa la interviu. Acesti indicatori pot fi: anuntul jobului este intr-o limba straina, se cere CV-ul intr-o limba straina, cunoasteti faptul ca in firma respectiva conducerea este de alta nationalitate. Un pas inteligent este ca intotdeauna sa va documentati despre compania in cadrul careia veti sustine interviul. In plus, in momentul chemarii la interviu puteti fi voi cei care cereti mai multe detalii despre cum se va desfasura interviul si de eventuala prezenta a unui test de recrutare pentru a fi pregatiti cat mai bine. Testele de recrutare sunt in general folosite de multinationale care urmaresc prin aceste testari sa va observe cat mai bine prin rezultatele pe care le obtineti, prin modul in care puneti problemele, prin felul in care reactionati in situatii de stres. Unele teste de recrutare pot fi sustinute on-line ceea ce va ofera o mai mare flexibilitate si conditii mai relaxate de sustinere a testului. Prin urmare, in aceste cazuri, ar trebui ca sansele voastre de reusita sa fie maxime si sa nu intampinati probleme in depasirea acestei etape. Nu trebuie sa va descurajati in cazul in care nu reusiti sa treceti un astfel de test, considerati-l o experienta si incercati sa invatati cat mai mult din aceasta nereusita. De multe ori o astfel de intamplare reprezinta un semnal de alarma pentru lipsa de adaptare la situatia in care ati fost pusi si semnaleaza necesitatea de a imbunatati acest aspect la voi. O tentatie foarte mare este sa ‚pacaliti’ aceste teste de recrutare incercand sa dati raspunsurile care credeti ca vor duce la rezultatele care le considerati favorabile. Insa acest lucru este foarte riscant odata pentru ca s-ar putea sa nu ajungeti la acele rezultate si alta data pentru ca, desi poate reusiti sa le obtineti, trebuie sa le si sustineti prin ceea ce veti face in rest in timpul interviului, lucru care necesita mult control. Solutia cea mai buna este sa fiti voi insiva la potential maxim, nu sa va ‚modelati’ dupa ce credeti ca ar vrea angajatorul pentru ca s-ar putea ca intuitia sa va insele. Abordati testele de recrutare cu cea mai mare seriozitate si acceptati ideea ca un interviu rezerva intotdeauna lucruri neasteptate pe care trebuie sa invatati sa le faceti fata cu succes!

Testele de recrutare cele mai utilizate in Romania


In contextul in care practica testelor de recrutare se dezvolta din ce in mai mult, este important sa stiti care sunt cele mai practicate teste in randul angajatorilor de la noi.
Testul CPI 260 (California Psychological Inventory) este cel mai validat test de personalitate din lume si este foarte folosit printre testele de recrutare in Romania. Avand peste 50 de ani de experienta si munca a mii de cercetatori el a ajuns sa fie cel mai utilizat si mai sigur instrument de evaluare psihologica din lume. CPI este folosit pe scara larga intr-o multitudine de situatii si scenarii precum selectia de personal, analiza aptitudinilor e leadership, a aptitudinilor creative, diagnoza grupurilor / echipelor de munca, orientarea vocationala, dezvoltarea carierei etc.
Testele de recrutare CPI au ca obiectiv evaluarea urmatoarelor aspecte:
- Stilul si orientarea interpersonale, cu scale precum Dominanta, Capacitatea de status, Sociabilitatea, Prezenta sociala, Acceptarea de sine, Independenta, Empatia;
- Orientarea valorica si normativa, cu scale precum Responsabilitatea, Socializare, Autocontrolul, Impresia buna, Comunalitatea, Stare de bine si Toleranta;
- Functionarea cognitiva si intelectuala, cu scale precum Realizarea prin conformare, Realizarea prin independenta si Eficienta intelectuala;
- Rolul si stilul interpersonal, cu scale precum Intuitia psihologica, Flexibilitatea si Feminitatea/Masculinitatea.

HOGAN Assessment Systems este o metoda de testare online, recunoscuta la nivel mondial pentru selectia si dezvoltarea liderilor si identificarea talentelor, reprezentand un reper in testele de recrutare din multe tari.

Evaluarile Hogan se folosesc in domenii precum:
-  Evaluare individuala
-  Recrutare si selectie
-  Coaching si dezvoltare
-  Managementul carierei
-  Programe de compensatii si beneficii

Tipurile de teste Hogan si obiectivul evaluarii lor:
-  Profilul de Personalitate Hogan (HPI): evalueaza trasaturile de personalitate necesare sucesului in cariera si in relatiile interpersonale.
-  Profilul de Dezvoltare (HDS): evalueaza potentialele arii de risc care pot frana dezvoltarea personala sau cariera manageriala.
-  Profilul motivatiilor, valorilor si al preferintelor (MVPI) evalueaza interesele si preferintele la locul de munca, in educatie si viata, in general.

Brainbench reprezinta un sistem on-line de masurare a abilitatilor si performantelor care permite managementul cunostintelor fiecarei resurse din orice companie in cadrul programelor de dezvoltare a angajatilor, dar si in cadrul testelor de recrutare.

Testele Brainbench vizeaza urmatoarele aspecte:
- Cunostinte si abilitati
-  Personalitate
-  Atitudinea fata de experienta profesionala anterioara

PI (Predictive Index)

Testul PI (Predictive Index) este o metoda de diagnostic a personalitatii. Cunoasterea personalitatii unei persoane permite intelegerea modului de functionare a persoanei respective si cum poate fi motivat.
PI este foarte performant in domenii cum ar fi : gestiune, selectie si recrutare, dezvoltarea carierei, achizitii si fuzionari. PI exista in 60 de limbi diferite.
Testele de recrutare PI se bazează pe un chestionar simplu, format dintr-o listă de 172 de adjective, care poate fi terminat, de obicei, în 10-15 minute. Procesarea datelor generează o descriere cuprinzătoare a potenţialului, a comportamentului de lucru şi a nevoilor motivaţionale ale individului. Analiza profilului comportamental al unei persoane se raportează întotdeauna la solicitările unui job existent, într-un mediu de lucru real.

Modelul Circumplex

Human Synergistics propune o reprezentare grafică într-un model conceptual integrat, cunoscut sub numele de Circumplex. Acest model surprinde atitudinile fundamentale ale oamenilor în interacţiunea cu ceilalţi şi, ca atare, poate fi dezvoltat la toate cele trei niveluri de interacţiune: organizaţie, grup şi individ. Evaluarea la nivel individual este folosita si in teste de recrutare de catre companiile care apeleaza la aceste servicii.Cu ajutorul sistemului de instrumente de dezvoltare si aliniere strategica Human Synergistics se pot măsura dimensiuni considerate de regulă subiective: comportamente şi atitudini.
Testele de recrutare au adesea o scala de control care se numeste "fake good" si care arata daca persoana respectiva a incercat sa se puna intr-o lumina buna. Acest lucru nu inseamna insa ca un candidat a mintit, ci doar ca vrea sa para mai bun, iar aceasta poate sa fie considerata tot o trasatura de caracter. Acest aspect este luat in considerare atunci cand se interpreteaza rezultatele testelor.


Consultati aceste tipuri teste de recrutare, observati care sunt lucrurile care le urmaresc atunci cand va evalueaza si pregatiti-va cat mai bine pentru a le trece cu succes!

Totul despre testele de recrutare


Din ce in ce mai multe companii apeleaza la ajutorul testelor de recrutare in selectia candidatilor. In aceasta rubrica gasiti tot ce trebuie sa stiti despre testele de recrutare.

Testul: un criteriu de recrutare!


Angajarea unui nou colaborator este un pariu pentru viitor. Prudente, companiile cauta sa se asigure la maximum de candidatura voastra. Testele de recrutare reprezinta un prim pas. Dupa ce ati raspuns unei oferte de angajare, dupa ce ati trimis scrisoarea de intentie si CV-ul, trebuie sa fiti in masura sa raspundeti la o serie de teste psihologice, de aptitudine sau de intelegere…Aceste teste de recrutare ii ajuta pe angajatori sa faca selectia candidatilor in functie de anumite criterii avantajoase.
Testele de recrutare, in aceeasi masura ca si CV-ul sau interviul, sunt decisive in procesul de recrutare, spre disperarea candidatilor care le abordeaza adesea cu stres si teama. Testele de recrutare pot fi un atuu mai ales pentru candidatii fara experienta, deoarece prin intermediul acestora pot convinge angajatorii de capacitatile lor. Aceste teste de recrutare, care sunt din ce in ce mai utilizate, confirma angajatorului prima impresie despre candidat. Este foarte important sa fiti naturali, sa fiti voi insiva si sa aveti incredere in voi! Testele de recrutare nu se limiteaza la testarea inteligentei si rapiditatii candidatilor.
Inainte de angajare, companiile trebuie sa stie:
- daca acestia se pot integra in cadrul echipei exitente;
- daca sunt dispusi sa accepte noi metode de munca;
- cum s-ar comporta in cazul unor esecuri succesive.
Pentru a trece cu bine peste testele de recrutare, puteti sa va antrenati inainte. In acest fel puteti intelege mecanismul de functionare a testelor si veti depasi mai usor aceasta etapa. Pentru a veni in ajutorul vostru, multe companii pun la dispozitia potentialilor candidati modele de teste de recrutare. Este indicat sa tineti cont de sfatul lor si sa le rezolvati! In fata dificultatilor de selectie a candidatilor angajatorul va avea nevoie de ajutor. In primul rand, testele i-l pot aduce, mai ales ca ele sunt un instrument forte de masurare a capacitatilor intelectuale si caracteristicile personalitatii.

Testul de recrutare : sfaturi si exemple


Testele de recrutare sunt utile in evaluarea logicii candidatilor, inteligentei lor, capacitatii de adaptare, personalitatii… Nu trebuie sa va alarmati, deoarece nu rezultatele acestor teste decid daca veti fi angajat sau nu. Testele de recrutare sunt utile doar pentru a ajuta in luarea unei decizii.
Tipuri de teste de recrutare:
Teste de aptitudine si inteligenta - Prin aceste teste angajatorii vor sa evalueza logica voastra si capacitatea de deducere si adaptare. In general aceste teste sunt gen teste Domino, serii de cifre, jocuri de cuvinte.
Teste de personalitate - Aceste teste determina personalitatea voastra. Spuneati in scrisoarea de intentie ca sunteti dinamic ? Acum trebuie sa demonastrati acest lucru.
Testele de personalitate de impart in doua mari categorii: - chestionare de personalitate; - teste proiective. Teste de competente si teste profesionale - Prin aceastea se evalueaza nivelul cunostintelor si competentelor voastre intr-un domeniu precis.
Aceste teste difera in functie de postul dorit. De exemplu, pentru o secretara va fi un test de ortografie. Daca aplicati pentru un post in domeniul comercial, testul consta intr-o simulare cu angajatorul, care sa-i permita sa descopere capacitatile voastre de vanzare.
Sfaturi - Este posibil, si indicat, sa rezolvati teste de inteligenta. In acest fel ajungeti sa intelegeti logica si mecanismul lor. - Pentru testele care au o durata limitata, nu este indicat sa ramaneti blocati asupra unei intrebari care va pune probleme.
Trebuie sa tineti cont ca obiectivul unui test este sa dati maximum de raspunsuri.
- Cititi cu atentie cerintele testului, si daca aveti nelamuriri, nu ezitati sa cereti explicatii suplimentare.
- Daca vi se cerea sa raspundeti la un test de personalitate, incercati sa ramaneti naturali si cat mai spontani. Este bine de stiut ca intrebarile de repeta, si daca mintiti, angajatorul isi va da seama de acest lucru. Angajatorul are obligatia de a informa candidatii despre metodele care sunt utilizate in procesul de recrutare. Chiar daca nu ati fost angajat, puteti sa intrebati despre rezultatele testelor voastre. In acest mod, puteti sa va pregatiti pentru a fi mai performant in cadrul unei viitoare intalniri.

Antrenati-va pentru testele de recrutare!


Poate va suna prea pretentios, insa reusita la testele de recrutare nu este chiar usoara! Trebuie sa fiti familiarizati cu stilul acestor teste pentru a le depasi cu succes! Faptul ca trebuie sa investiti timp in acumularea de experienta pentru a aborda cu succes testele de recrutare nu mai este demult un secret pentru cei care au sustinut un astfel de test. Nu gradul de dificultate al testelor de recrutare este cel care le face sa fie mai dificil de trecut ci faptul ca solicita foarte multa concentrare si organizare in rezolvarea lor. Va puteti folosi de urmatorii pasi pentru a invata cum sa abordati testele de recrutare. Pasul 1 - Documentare pentru testele de recrutare In primul rand incercati sa strangeti cat mai multa informatie despre testele de recrutare pe care le sustin companiile la care aplicati. Sursele sunt multiple: cunostintele care au mai sustinut acest test, forumurile, site-ul companiei unde gasiti testele exemplu. Strangeti cat mai multe astfel de teste si treceti la pasul al doilea. Pasul 2 - Exersarea testelor de recrutare Primul lucru pe care trebuie sa il faceti atunci cand incepeti sa rezolvati teste de recrutare este sa va cronometrati. Este recomandat ca in cazul in care testul nu are o limita de timp sa va stabiliti voi una pentru ca la interviu cu siguranta veti fi conditionat de timp. In cadrul unor testele de recrutare miza este sa rezolvati un numar destul de mare itemi impartiti in mai multe categorii: matematici, logici, de deductie intr-un timp destul de scurt. Esential in reusita acestor teste de recrutare este organizarea cat mai buna a timpului pentru a putea rezolva cat mai multi itemi. Deprinderea cu presiunea impusa de timp si cu stilul de testare se face – ati ghicit! – tot prin exercitiu! In afara de testele de recrutare puse la dispozitie de angajator pentru exersare puteti si voi sa mai cautati teste de acelasi tip pe internet ca sa fiti cat mai bine pregatiti. De cele mai multe ori testele de recrutare care va sunt oferite ca exemplu nu se ridica la gradul de dificultate al celor pe care trebuie sa le sustineti in etapa de recrutare, deci este foarte bine si chiar recomandat sa cautati cat mai multe teste de acel tip ca sa va obisnuiti cu mai multe teste cu diferite grade de dificultate. Astfel, in momentul cand veti sustine testul de recrutare dat de companie nu veti risca sa va panicati in momentul in care subiectele pe care le aveti de rezolvat vi se par mai grele. Pasul 3 - Depasirea cu succes a testelor de recrutare! Acesta este pasul pe care l-ati asteptat atat de mult! Desigur nu este obligatoriu ca daca respectati toti pasii sa obtineti obligatoriu rezultatele pe care le doriti insa, sansele ca acest lucru sa se indeplineasca cresc considerabil si la fel si increderea pe care o aveti in voi. Va puteti antrena testele de recrutare pe care vi le punem la dispozitie!

Teste de cariera


Acest tip de teste sunt foarte utile pentru clarificarea optiunilor pe care le aveti pentru cariera voastra. Testele de cariera sunt un bun instrument pentru a va orienta in directia care este cea mai potrivita pentru profilul vostru. Atat in cazul in care aveti deja decis un parcurs al carierei voastre cat si atunci cand nu sunteti hotarat in legatura cu directia in care vreti sa va indreptati, testele de cariera sunt o modalitate buna de a va clarifica optiunile pe care sa le luati in considerare in conturarea traseului vostru profesional. Nu subestimati utilitatea unor teste de cariera deoarece va pot dezvalui lucruri despre voi de care nu erati constienti ca va definesc. Care este jobul potrivit pentru mine?, Ce domeniu mi se potriveste?, Compatibilitatea intre cariera si personalitate sunt intrebarile la care se poate gasi raspunsul rezolvand teste de cariera. Un alt aspect care merita luat in calcul este faptul ca, prin teste de cariera, se pot evidentia punctele voastre slabe si astfel va veti putea concentra exact pe lucrurile pe care trebuie sa le imbunatatiti la voi. Cele mai cunoscute teste psihologice folosite si ca teste de cariera sunt: MAPP (Motivation Appraisal and Personal Potential), PAPI (Personal and Preferrence Inventory), TAT (Thematic Apperception Test), testul Myers Briggs, PI (Predictive Index), CPI (California Psychological Inventory), testul Jung.

Cut-e – testul de recrutare pe web


Inca un test de recrutare disponibil angajatorilor pentru a-si evalua angajatii actuali si potentiali. Cut-e este un test psihometric folosit la nivel international si este sustinut on-line. Instrumentele psihometrice ce au loc pe web sunt mai usor de folosit deoarece tehnologia moderna permite adaptarea acestor teste la comportamentul de raspuns al participantului. Acesta tehnologie dezvoltata de Cut-e economiseste timp, este validata si are costuri reduse. Cut-e este o companie germana care dezvolta o gama larga de instrumente psihometrice foarte inovative, cu un inalt standard stiintific. Testele furnizeaza masuratori de incredere si obiective ale factorilor umani decisivi pentru performanta profesionala si pentru succesul antreprenorial. Cut-e este folosit si ca test de recrutare si ofera detalii despre personalitatea, abilitatile sau diferite capacitati ale candidatului, in functie de testul care i-a fost dat. Tineti cont de toate tipurile de teste de recrutare identificate pentru a putea fi pregatiti pentru orice abordare a angajatorilor!

Testul de recrutare : fiti voi insiva!


Din ce in ce mai multe companii apeleaza la testele de recrutare pentru a selecta viitorii angajati. Considerate un mod de a rationaliza procedura de selectie, testele de recrutare nu trebuie sa-i nelinisteasca pe candidati. Pentru a eficientiza procesul de recrutare si pentru a face economii, angajatorii au inceput sa foloseasca testele de recrutare inainte de a avea loc interviul propriu-zis. Majoritatea testelor de recrutare vizeaza evaluarea compatibilitatii candidatilor cu tipul job-ului propus. Existenta a milioane de teste de recrutare face imposibila cunoasterea tuturor. Este suficient sa cunoasteti mecanismul sub care sunt facute si in acest fel nu trebuie sa petreceti ore intregi pentru a exersa. Ramaneti voi insiva! Nu trebuie sa incercati sa dovediti ca sunteti un super erou sau un candidat ideal, deoarece, in cazul testelor de recrutare nu se poate spune ca exista raspunsuri bune sau proaste. Totul depinde de tipul job-ului si de companie. Companiile definesc un profil si incearca sa gasesca persoana care corespunde cel mai bine profilului respectiv. Cu ajutorul testelor de recrutare angajatorii incearca sa descopere profilul candidatilor in functie de modul in care le este conturata personalitatea de rezultatele acestora. Adesea reticenti la ideea de a sustine un test de recrutare, candidatii trebuie sa stie ca rezultatele acestor teste nu au o influenta decisiva in decizia angajatorului. Cel mai adesea acestea servesc la eliminarea candidatilor care nu corespund deloc profilului cautat. Adaptati-va cerintelor job-ului pentru care aplicati dar incercati sa nu va construiti o imagine care sa va modifice foarte mult profilul.

Rezultatele testelor de recrutare


Modul in care sunt interpretate rezultatele testelor de recrutare va poate ajuta sa le faceti fata cu mai mult succes. Rezultatele testelor de recrutare nu sunt decisive in alegerea candidatului preferat, insa au un caracter eliminatoriu in ceea ce priveste departajarea candidatilor. Din acest motiv poate fi util sa aflati ce vizeaza interpretarea rezultatelor testelor de recrutare. Astfel aveti mai jos cateva din elementele pe care se concentreaza interpretarea rezultatelor testelor de recrutare: - personalitatea – tipul vostru de personalitate; - interese – identificarea preferintelor si a ariilor de interes; - stiluri de invatare – modul in care acumulati lucrurile pe care le aveti de invatat; - interesul fata de continutul job-ului – identificarea sarcinilor pe care sunteti motivat(a) sa le desfasurati in mediul de munca; - temperamentul necesar job-ului –modul in care preferati sa realizati o sarcina, trasaturi personale pe care aveti tendinta sa le manifestati la munca; - aptitudini necesare job-ului – factori mentali, perceptuali si fizici care arata cum functioneaza mintea si simturile impreuna; - modul de relationare cu oamenii – rolurile, relatiile si prioritatile. Acesti factori indica modul vostru de a raspunde in relatiile cu ceilalti la locul de munca, modul in care va vedeti pe sine si in care sunteti perceput de ceilalti; - capacitate matematica – nivelul vostru de interes pentru folosirea abilitatilor numerice in job; - capacitate verbala – motivatiile si potentialul vostru de a folosi limbajul si comunicarea. Acum, dupa ce ati aflat cateva dintre elementele de interes pentru angajatori, stiti ce lucruri trebuie sa imbunatatiti la voi ca sa obtineti cele mai bune rezultate la testele de recrutare.

Testul 16 PF


In cadrul acestui testului 16 PF incercati sa nu va contraziceti pe parcursul celor 187 de intrebari. Dezvoltat de psihologul anglo-american Raymond Cattel, testul 16 PF analizeaza 16 factori de personalitate care pot fi sintetizati prin cinci dimensiuni secundare : teama, independenta, impulsivitate, sensibilitate si sociabilitate. Testul 16 PF se prezinta sub forma de afirmatii la care se poate raspunde cu « adevarat » sau « fals ». Nu aveti un timp limita pentru fiecare intrebare, dar trebuie sa stiti ca timpul alocat pentru a raspunde celor 187 de intrebari este de aproximativ 45 minute. Testul 16 PF este un test de recrutare catr incearca sa-i demascheze pe cei care raspund la intamplare. Este indicat sa fiti sinceri si cat mai coerenti posibil, daca nu vreti sa compromiteti testul. Testul Cattell 16 PF nu masoara aptitudini, ci dimensiuni de personalitate. Testul permite obtinerea in timp scurt a unor informatii noi privind personalitatea, fara sa ramana la stadiul unor dimensiuni limitate. Nu uitati ca acest tip de test de recrutare nu are raspunsuri bune sau gresite, pur si simplu sunt raspunsurile voastre!

Testul PSV20


Nu trageti de timp, aveti doar 15 minute pentru a raspunde la 90 de intrebari! Testul PSV20 este singurul test de personalitate cronometrat : 15 minute pentru 90 de intrebari. Obiectivul principal al acestui test este de a obtine raspunsuri spontane. In plus, daca depasiti sfertul de ora, poate fi interpretat ca ezitati in anumite aspecte si poate fi interpretat gresit. O particularitate foarte importanta a testului PSV20 este faptul ca viitorii candidati pot sa faca caest teste de acasa, pe internet. In timpul testului incercati sa fiti calmi si sa incercati sa nu fiti intrerupti. Angajatorul va avea acces sa vizualizeze data si ora la care ati inceput testul. Pentru a face o impresie buna, este indicat sa alegeti o ora rezonabila la care sa faceti testul, iar pentru a nu fi surprinsi de intrebarile din test incercati sa va antrenati inainte.

Testul grafologic


Adesea contestat, testul grafologic primeste toata increderea din partea angajatorilor. Grafologia este o tehnica care vizeaza descoperirea caracteristicilor psihologice ale unui candidat, incepand cu observarea scrisului de mana. Obiectivul testului grafologic este de a descoperi personalitatea candidatilor, dar mai ales modul de organizare, functionarea intelectuala dar si capacitatea de relationare. In cazul in care o persoana nu scrie foarte mult de mana, dar angajatorul a cerut o scrisoare de intentie scrisa de mana, acesta din urma are tot dreptul sa analizeze grafologia candidatului. Absenta punctelor pentru « i », lipsa barelor la « t », folosirea unor obiecte pentru a trasa liniile pentru a scrie drept, toate aceste detalii il fac pe angajator sa se gandeasca la neincrederea candidatului fata de persoana lui. Un aspect specific al testelor grafologice este ca aceste teste nu raspund la intrebarile de genul, daca un candidat este adecvat pentru un post bine definit, intr-un context bine definit si cu un comportament bine definit. Un avantaj semnificativ al testului grafologic, in comparatie cu celelalte metode si teste de personalitate, este ca in scris persoana nu poate influenta rezultatele raportului grafologic, gradul de obiectivitate fiind ridicat.

Jocurile de rol


Jocurile de rol din timpul interviului de recrutare simuleaza situatii din realitate si pot oferi candidatilor o oportunitate de a-si prezenta aptitudinile pentru job-ul respectiv. Scopul jocului de rol in recrutarea de personal il constituie alcatuirea unui profil psiho-comportamental al candidatului si compararea cu profilul stabilit initial pentru postul respectiv. Selectia va depinde astfel de masura in care candidatul respectiv detine aptitudinile si deprinderile necesare ocuparii postului, la nivelul cerut de profilul postului. Numarul de jucatori? Da le unul pana la 10-12. Scopul jocului de rol? Este stabilit in functie de job-ul prevazut. De exemplu, pentru un post de sef de raion, candidatul va trebui sa calmeze un client nervos, rol jucat de unul dintre angajatori. Un alt exemplu ar fi jocul de grup, rezervat mai mult pentru debutanti. In acest caz, candidatii vor trebui sa raspunda ca o cerere de oferta. Jocul de rol, o modalitate de evaluare a abilitatilor in cadrul unui interviu de angajare, dezvolta tendinte din ce in ce mai originale. Daca sunt prinsi in joc, candidatii uita ca sunt observati si au un comportament natural. Metoda jocurilor de rol este una dintre cele mai bune modalitati de a verifica daca un candidat poate face fata unei anumite situatii caracteristice job-ului pentru care a aplicat. Aceasta metoda furnizeaza cele mai bune informatii pe baza carora se pot face predictii privind compatibilitatea unei persoane cu o anumita pozitie.

Testul SOSIE


Chiar daca intrebarea nu este foarte concludenta, nu raspundeti la intamplare! Utilizat pentru a afla ce ii motiveaza pe candidati, testul Sosie este compus din 98 de serii de 3 sau 4 afirmatii. Trebuie sa alegeti doua: cea care va caracterizeaza cel mai bine si cea care va corespunde cel mai putin. Daca inlaturati sistematic afirmatiile care vi se par ca va pun in valoare, puteti fi catalogat drept un candidat pretentios care nu stie sa accepte anumite critici. Analiza testului Sosie se face dupa 4 criterii: - dimensiunea personala; - aspiratii; - munca; - schimbari. Toate aceste criterii definesc profilul candidatului. Niciun profil nu este gresit, el este mai mult sau mai putin adaptat job-ului respectiv. Este bine sa aveti pregatite argumente in ceea ce priveste calitatile si defectele voastre. Deoarece combina comportamentul si motivatiile, testul Sosie favorizeaza o cunoastere dinamica si aprofundata a candidatilor.

Testul de inteligenta emotionala


Inteligenta emotionala este un concept care a fost popularizat de scriitorul si psihologul american Daniel Goleman. Inteligenta emotionala a fost definita ca abilitatea de a observa si de a intelege personalitatea altora si, in acelasi timp, de a ne controla propriile noastre reactii in ceea ce ii priveste.
Sunteti empatic sau tiranic? Sunteti calm cand trebuie sa rezolvati un conflict sau, dimpotriva, ridicati tonul? Aceaste lucruri vrea angajatorul sa le determine cu ajutorul unui test de inteligenta emotionala.
Testul de inteligenta emotionala poate fi folosit in recrutare, in evaluarea interna sau in stagiile de formare a angajatilor.
Obiectivul testului de inteligenta emotionala este de a masura capacitatea angajatului/candidatului de a intelege propriile emotii si de a stabili legaturi armonioase cu ceilalti. Specialistii din Romania sunt inca la stadiul de familiarizare cu conceptul de inteligenta emotionala, putine fiind firmele de recrutare care sustin programe de dezvoltare a inteligentei emotionale, precum si mai putine la numar fiind organizatiile din tara noastra care constientizeaza impactul acestuia in conducerea unei afaceri. Inteligenta emotionala are o valoare mai mare decat o diploma sau decat un CV, deoarece, in prezent, companiile pun din ce in ce mai mult accentul pe conducatori capabili sa aduca un plus de creativitate, de intuitie, lideri capabili sa decida si sa isi exprime adevarata lor dimensiune umana.
Inteligenta emotionala este calculata pe baza unor teste implicand gradul de implicare in comunicarea cu ceilalti, cunoasterea de sine si intelegerea propriilor sentimente, exprimarea sentimentelor, atat pozitive, cat si negative negative, reactia in fata intimitatii, respectul de sine si mandria, gradul de dificultate in a realiza o sarcina si implicarea in realizarea acesteia.

Testul PAPI


Instrumente preferate de angajatori, testele de personalitate cele mai utilizate sunt chestionarele. Testul PAPI este unul din cele mai practicate teste de recrutare. Testul PAPI dureaza, in general, intre 10 si 20 de minute. Rezultatele testului sunt comentate de angajator, care ii ofera candidatului oportunitatea de a reactiona, motivand anuminte comentarii cu exemple concrete.
Acest test ofera informatii clare si directe despre comportamentul profesional al candidatilor.
Compus din 90 de intrebari, cu ajutorul testului PAPI sunt studiate 20 de dimensiuni ale personalitatii voastre sub doua unghiuri : dorintele voastre in cariera si rolul pe care vreti sa-l aveti in companie.
La fel ca in cazul oricarui test de personalitate, onestitatea ocupa un loc important. In cadrul testului PAPI veti fi evaluati in 7 domenii : dinamism, organizare, autoritate si carisma, sociabilitate, orientare si stil de munca, autonomie si control emotional. In cadrul interviului care urmeaza dupa testul PAPI aveti posibilitatea sa explicati si sa argumentati rapsunsurile voastre.

Recrutarea eficienta cu ajutorul testelor


In contextul unei concurente acerbe, recrutarea reprezinta o adevarata miza. O companie trebuie sa poata gasi candidatii care sunt specialisti in ceea ce fac si care se pot adapta usor la cultura companiei. Cea mai mica greseala in recrutarea angajatilor poate costa scump compania. Pentru o recrutare cat mai eficienta si pentru a reusi sa descopere competentele candidatilor, testele de recrutare reprezinta un instrument indispensabil pentru companii, ajutand in luarea deciziilor. Rolul testelor de recrutare este sa ajute compania in demersul lor de a gasi angajatii ideali si de a face cea mai buna alegere apreciind cat mai bine potrivirea dintre candidat si job-ul propus. Testele de recrutare permit, de asemenea, diminuarea erorilor care apar in recrutare deoarece dau viata interviurilor de angajare sau de evaluare. Insotite de evaluari precise, aceste teste pot sa ajute la evaluarea interna a companiei, pentru formare si training pentru angajati. Fie ca sunt teste de personalitate, de orientare, de inteligenta emotionala, de comunicare, toate acestea trebuie sa fie in legatura cu potentialul profesional. Prin intermediul acestor teste, angajatorii incearca sa descopere cum ar putea sa dezvolte o relatie cat mai buna cu potentialul candidat si cum sa gaseasca acel angajat care corespunde cat mai bine cu profilul companiei. Testele preferate de angajatori sunt cele de logica si de personalitate, deoarece permit o evaluare cat mai precisa a candidatilor. Testele ale caror rezultate ofera posibilitati numeroase de interpretare ocupa un loc mai putin important in recrutare. Cu toate ca interviul de angajare este esential in procesul de recrutare, de cele mai multe ori, testele de recrutare ofera o siguranta mai mare angajatorilor in luarea deciziei de angajare.

De ce recurg companiile la teste de recrutare?


CV-ul, scrisoarea de intentie sau interviul, oricare ar fi nivelul de recrutare, constituie teste de recrutare deoarece candidatul a fost deja judecat si evaluat. In cele mai multe cazuri, testele servesc la confirmarea anumitor aspecte prezentate in candidaturi. In alte cazuri testele de recrutare au un rol de selectie a candidatilor. Pentru angajator, testele de recrutare confirma sau nu impresia oferita de candidat in timpul interviului sau in timpul citirii dosarului de candidatura. In niciun caz, testele de recrutare nu sunt utilizate pentru eliminarea definitiva a unei candidaturi. In functie de job-ul propus, de nivelul de competenta necesar, angajatorii aleg teste de recrutare care sa-i ajute sa afle cat mai multe informatii despre candidatii care si-au manifestat interesul pentru companie si job. Testele psihologice folosite in procesul de recrutare ii ajuta pe angajatori sa realizeze un profil comportamental al candidatilor pentru job-ul propus. Testele de personalitate sau comportamentale ii ajuta pe angajatori nu numai in procesul de selectie al candidatilor, ci sunt folosite in mod regulat in cadrul companiei. Aceste teste de recrutare, folosite in special in cadrul companiilor mari sau in multinationale, au rolul de a oferi angajatorului o evaluare a potentialului angajat in ceea ce priveste increderea in sine, implicarea. Avand in vedere ca exista mai multe tipuri de teste de recrutare utilizate de angajatori este indicat sa fiti pregatiti pentru orice situatie. De cele mai multe ori, daca trebuie sa sustineti un test de recrutare veti fi anuntati in prealabil despre acest lucru. Exista cazuri cand angajatorii invita toti candidatii sa sustina teste de recrutare si exista cazuri cand doar cei care sunt selectati intr-o prima etapa sunt testati cu ajutorul testelor de recrutare.

Cum sa treceti cu bine de testele de recrutare


Utilizate de catre recrutori, testele de recrutare sunt menite sa evalueze anumite abilitati ale candidatului, cum ar fi logica, capacitatea de reactie. In timpul procesului de recrutare, candidatii sunt adesea intimidati de aceste teste de recrutare, care nu sunt neaparat dificile. Acesta este motivul pentru care ar fi bine sa cunoasteti astfel de teste, reusind sa treceti mai usor peste aceasta etapa a procesului de angajare.
Secretul pentru a trece cu bine un test de recrutare este pregatirea. Cu cat va antrenati mai mult, cu atat scad sansele sa va panicati in momentul in care sunteti in fata angajatorului si primiti un astfel de test. Aceste teste de recrutare pot fi folosite la inceputul procesului de recrutare sau un timpul selectiei. Exista cazuri cand rezultatele testelor de recrutare sunt analizate impreuna cu angajatorul in timpul interviului de angajare.
 Testele de recrutare pot fi: teste de aptitudine, care evalueaza competentele intelectuale si emotionale, teste de cunostinte, care masoara cunostintele voastre intr-un anumit domeniu, teste de personalitate, care ajuta la identificarea abilitatilor voastre. In momentul in care sunteti anuntati ca veti fi supus unui teste de recrutare, nu ezitati sa intrebati angajatorul ce tip de test va urma sa rezolvati, pentru a putea sa va pregatiti.
Oricare ar fi tipul de test de recrutare trebuie sa ramaneti calmi si concentrati. In momentul in care ati fost chemati la un interviu si ati fost anuntati ca veti sustine un test de recrutare, trebuie sa aveti incredere in voi insa nu trebuie sa exagerati. Excesul de incredere va favoriza lipsa voastra de concentrare ceea ce ar putea conduce la pierderea job-ului respectiv.
Aceste teste de recrutare sunt importante atat pentru angajator, cat si pentru candidati. Testele de recrutare va ajuta sa evitati sa acceptati un job pentru care nu aveti calitatile necesare iar adevaratele voastre calitati nu pot fi puse in valoare.

Concluzii scrisoare de intentie


Ca sa puteti realiza o scrisoare de intentie perfecta trebuie sa tineti cont de toate detaliile, inclusiv de partea de final a acesteia: concluzia. Ca orice text, scrisoarea de intentie este structurata in 3 mari parti: introducere, cuprins si concluzii. Daca pentru primele 2 parti, informatiile prezentate sunt destul de usor de intuit, concluzia ramane partea cea mai grea in redactarea unei scrisori de intentie, din simplul motiv ca prin aceasta trebuie sa va atingeti obiectivul final, acela de a obtine un interviu.
Prin urmare, in ultima parte a scrisorii de intentie trebuie sa propuneti interlocutorului vostru o intalnire, dupa ce l-ati convins ca sunteti persoana potrivita pe care acesta o cauta. Desi la prima vedere poate parea dificil, modul in care formulati o propunere de intalnire trebuie sa fie unul cat mai natural si firesc, impus de circumstantele redactarii scrisorii de intentie.
Pentru a retine atentia destinatarului scrisorii de intentie, puteti relua in concluzie, pe scurt, competentele care va recomanda pentru postul urmarit. In plus, nu uitati sa puneti accent pe faptul ca sunteti dispusi si deschisi sa oferiti cat mai multe detalii despre experienta si aptitudinile voastre, fie la cerere, fie in cadrul unei intalniri. Pentru mai multe informatii utile despre redactarea unei scrisori de intentie, consultati rubrica "Sfaturi" / "Scrisoare de intentie".

Scrisoare de intentie profesionista


Pentru a crea o scrisoare de intentie profesionista trebuie sa reusiti sa puneti in valoare intentia voastra. Atunci cand vreti sa redacatati o scrisoare de intentie profesionista, incercati sa va puneti in locul persoanei care o va citi si sa vedeti ce ati vrea sa aflati din aceasta scrisoare de intentie.
Incepand cu datele personale, motivatia pentru alegerea companiei sau job-ului, o scrisoare de intentie profesionista trebuie sa raspunda si la intrebarile angajatorului in ceea ce priveste compatibilitatea voastra cu job-ul respectiv.
Nu exista un model standard de scrisoare de intentie profesionista, si aceasta difera in functie de fiecare moment al vietii, de pregatire, de job si companie, etc. O scrisoare de intentie profesionista este, de fapt, o scrisoare de intentie personalizata care reuseste sa convinga cititorul sa va ofere o oportunitate.

Structura scrisoare de intentie


O scrisoare de intentie foarte bine structurata va atrage atentia angajatorului si va va pune in evidenta atu-urile In general, o scrisoare de intentie este structurata in 3 parti: voi, eu, noi.
Incepeti scrisoarea de intentie adresandu-va destinatarului, si anume companiei pentru care va doriti sa lucrati sau, dupa caz, institutiei in cadrul careia doriti sa urmati un stagiu, curs, etc.
Mentionati aici cateva informatii si realizari importante ale companiei, pentru a arata motivul orientarii voastre catre aceasta.
A doua parte din scrisoarea de intentie va descrie pe voi, din punct de vedere al experietenti profosionale si al competentelor si aptitudinilor ce va recomanda pentru job-ul, stagiul dorit.
Partea a treia a scrisorii de intentie se refera la ceea ce voi si compania pentru care candidati puteti realiza impreuna. Trebuie sa aratati ca sunteti persoana cea mai potrivita pentru a raspunde nevoilor companiei. Respectand aceasta structura, veti avea o scrisoare de intentie concisa si coerenta, ce va constitui un punct forte pentru candidatura voastra.

Antet scrisoare de intentie


Antetul unei scrisori de intentie nu trebuie neglijat, deoarece acesta contine date importante al firmei si ale voastre ca si candidat. Pentru a sti cui va adresati in scrisoarea de intentie, trebuie sa aflati numele persoanei care se ocupa de recrutarea voastra. Fiti insa atenti la ortografierea numelui si la genul persoanei respective! Cunoasterea numele destinatarului va face dintr-o simpla scrisoare de intentie un document mai personal si in acelasi timp arata faptul ca v-ati dat interesul pentru a afla cat mai multe date despre interlocutor.
Antetul in scrisoarea de intentie trebuie sa includa toate informatiile de ordin practic, necesare pentru recrutare. Incepeti scrisoarea de intentie prin a va nota coordonatele in stanga sus: nume, prenume, adresa, date de contact. In partea dreapa, insa situate putin mai jos, trebuie sa se ragaseasca coordonatele destinatarului: nume, prenume, numele companiei, adresa.
Locul si data redactarii trebuie sa fie incluse antetul scrisorii de intentie, imediat dupa datele de contact ale destinatarului.
Data este un element util atat pentru angajator, cat si voua, in cazul in care vi se vor cere referinte telefonice cu privire la candidatura voastra.
Un element important pe care este bine sa-l mentionati in antetul scrisorii de intentie, inainte sa incepeti redactarea propriu-zisa, este "obiectul" acesteia, in care sa oferiti informatii despre data si locul aparitiei anuntului in urma caruia candidati, sau, daca nu este cazul, sa mentionati simplu "candidatura spontanta".

Motivatie scrisoare de intentie


Motivatia este cel mai important element al unei scrisori de intentie. Motivul pentru care va depuneti candidatura pentru un job, stagiu, etc. trebuie sa se regaseasca in scrisoarea de intentie. Scrisoarea de intentie este un element inclus la dosarul vostru de candidatura, ce prezinta "intentia" de a obtine un job, un stagiu, sau admiterea intr-o forma de invatamant superior.
Motivatia este scopul principal pe care trebuie sa-l aveti in vedere atunci cand redactati o scrisoare de intentie.
Pentru ca discursul vostru sa fie unul pertinent, toate informatiile pe care le includeti in scrisoarea de intentie trebuie sa sa concentreze in jurul motivatiei. Astfel, un paragraf din scrisoarea voastra de intentie va raspunde la intrebarea: "De ce doresc sa urmez acest program / stagiu / curs?" sau "De ce doresc sa obtin acest job?".
Scrisoarea de intentie cu o motivatie coerenta si exemplificata pe calitatile si competentele voastre va ofera cele mai mari sanse de reusita.

Redactare scrisoare de intentie


Urmati sfaturile noastre de redactare pentru o scrisoare de intentie care sa va scoata in evidenta atu-urile si sa va ajute in obtinerea job-ului sau stagiului dorit. Primul pas pe care trebuie sa-l faceti pentru a redacta o scrisoare de intentie este sa luati o ciorna si sa faceti un inventar al tuturor competentelor, calitatilor, experientei dobandite, etc., astfel incat sa le puteti selecta si organiza mai bine, dar mai ales, pentru a nu le uita! Odata ce veti nota toate informatiile legate de: studii, activitati extra-scolare, experienta profesionala, obiective profesionale, nu va va mai ramane decat sa faceti o sinteza a tot ceea ce ati trecut in revista si sa incepeti redactarea scrisorii de intentie. Tineti cont de faptul ca este important sa selectionati acele informatii care sa fie in raport cu obiectivul urmarit in scrisoarea de intentie si cu candidatura voastra. De asemenea, pentru ca scrisoarea voastra de intentie sa fie bine scrisa, incercati sa stabiliti un sir logic al inlantuirii informatiilor, pentru a putea arata cititorului coerenta demersului vostru profesional.


Cumparati produse de la partenerii nostrii